新年新气象，预兆着新的希望和新的契机，所有市场英豪各个摩拳擦掌，都是满怀豪情、斗志昂扬的准备在新一年取得好成绩，以期赚个盆满钵满。

但是，大多市场在新的一年都必将面临招聘困难的问题，就算费了老劲招了一批人，除了要想办法留住他们以外，如何快速提升业绩也是重心工作；基本上，我们想要把招新人、留住人、出成绩这三步全部做好才行，否则就白努力了。今天我们就重点谈这三项工作的连贯性操作策略，一环套一环，你可要看仔细咯。

第一步：新人招聘：秀出我风采

无论是多年前会销爆发性增长时期，还是后期趋于地域化和个性化时期，招聘似是一个争辩到绝路的死命题，几乎所有的市场每时每刻都会反馈同一个问题：招人难啊！很多人把招聘当成一个成本性、负担性工作，甚至根本嫌烦，把这工作随便甩给一个人，招不到人就说不好招。

讲真格的，我实在是不太同意这种说法！莫不成你比保险公司、信用卡公司还难招人？任何困难摆在面前，总归是有一定的方法可以去解决或者改善的，咱们这帮弟兄姐们如果把做客户、拿订单的那种劲头拿出来去搞招聘，你说能成不？首先，得承认这是我们自身的障碍，然后再去找方法行动。

新人招聘第一关：招聘是件什么活？

先不要往下看，思考下这个问题……招聘是件什么活？很多人把这事方向搞错了，招聘起来必然很吃力。想想看所有选秀节目、选拔节目，包括很多比赛，跟招聘是不是很像？同志们，招聘其实就是一个字：秀！只有你秀的足够精彩，表演的足够好看，人家才会知道你、对你感兴趣，然后才是想要了解你，你才有机会更进一步对人家展示你的企业、你的理念、你的远大抱负，人家最终才愿意跟你谈具体的，从而最终决定要跟你干！

从现在开始，好好琢磨一下：秀什么？怎么秀？跟谁秀？到哪里秀？

新人招聘第二关：有什么可秀的？

很多市场做了不是一天两天了，试问一下：有没有总结、整理、归纳点什么经验？有没有什么文化理念可呈现？如果你告诉我没有，那我就告诉你：必须有、一定要有。如果是新入行或者确实没有，我再请问：有没有可供参考的理念？比如你跟谁合作，那个合作方有没有？

有人可能觉得晕，其实很简单，既然是场秀，就一定要知道，我们其实表现更多的是给予人希望，让人觉得你可以给其创造一片天空，抛开行业不谈，先造梦吧！假如你没有办法塑造一个明确的、振奋人心的希望、前景和梦想，别人凭什么跟你混？为什么就一定要跟你混？这年头，选择太多、诱惑太多，你也要如此！

 那到底要秀哪些方面呢？

首先、企业文化和理念：这个不用我多做解释吧，需要说明的是，不要到处乱抄，一定要精简再精简，让文化理念变的干净利落，人家一看就知道你提倡什么、你反对什么；

其次、产品和服务领域：这方面大家也晓得，但是，请不要在招聘的时候告诉人家你的产品是管什么用的，成份是什么，请记住：你是在招聘，不是在卖东西！更多的去解释高科技、产品的研发背景，应用领域等等；

最后、客户和社会认可：到底客户对这个行业、这个领域的产品和服务怎么看？社会价值有多高？也是必须秀出来的重要部分。

用什么方式来展现这些方面呢？

首先、印刷材料：包括单页、三折页、手册、海报、X展架，最好能先上自家墙壁一些展示牌；这样，老员工看着也舒服，很多市场这方面着实做的不够细致啊，别说办公室四面徒壁，就连体验店、专卖店也是脏兮兮、乱糟糟，拿什么吸引人呢？就凭你三寸不烂之舌？就算是，也是后话了吧。

其次、音像制品：录音、录像、形象片、宣传片等等，这些都是非常有利的武器，平时就知道在销售会上拿这些给客户去展示了，招聘的时候这些也需要展示的；

最后、形象过关：如果你有到人才市场招聘过，注意去观察一下，很多企业可能并不是很大规模或者很上档次，但是人家非常注重对外形象，从穿着、用品搭配、言行举止、证件吊牌等等方面都会给人舒适、安全的感觉，这些都很重要。

新人招聘第三关：如何秀出精彩？

怎么秀呢？涉及到一些渠道和方式的问题，通常我们现在的选择有几种：人才（劳动）市场、网络、转介绍、挖角、报刊（小报）广告等等，我们分别来谈谈。

人才（劳动）市场：这种方式是大多招聘采用的主流渠道，很多时候效果不明显，原因各式各样，到底如何最大化发挥人才市场的招聘效果呢？

首先、你要清楚的知道，既然是市场，其实跟任何的商业大市场、菜市场、商超、步行街等等是一个原理，你在那里摆上一个摊位，坐等客人上门，然后双方谈买卖，不是吗？

既然是这样，就先从“门面”下手吧，麻烦不要用手写的岗位信息，改成更容易吸引眼球的喷绘，质量好些、字体大些、排版简单明晰；如果招聘现场给你的桌子很脏，怎么办？带块桌布过去铺上。

然后、印刷或者打印复印一些招聘宣传单页，咨询的人还不多的时候到处发放，让更多人知道你在这“摆摊做生意”，别只顾着发完拉倒，顺带跟人家聊上几句，互相先有个简单沟通；

接着、形象问题是重点，试想如果你去逛街进了一家店，什么样的店家让你看不惯？请你着上正式服装、挂上工号吊牌吧。请不要心不在焉、也不要玩弄手机、更不要跟人瞎吹胡侃、小动作也要少一点，还有：请一定不要嚼口香糖，更不要抽了烟不清理口腔而跟人家唾液横飞！

最后、招聘工作对一个企业和团队来说，绝对不是哪一个人的工作，而是所有人特别是用人部门的工作，通常我不太建议招聘现场只去一个人，因为这件事情特别需要团队配合，最好是用人部门的负责人能够在现场，做好分工：谁负责初试？谁负责发宣传单？谁负责寻找目标、洽谈和领位？

提醒两点：一、如果有可能，能放多少展架就放多少展架，把气势先摆出来，才有足够的人看到你，人才市场不怕人少，就怕人压根看都不看你一眼！二、初试只是聊个意向，少海阔天空的谈，真正的面试放到办公室去吧，别指望见个面就能“谈婚论嫁”！

网络：现在很多城市都有地方性招聘网站，稍具规模城市都有大型招聘网站如前程无忧、智联招聘等的入驻，还有一些是行业性人才网站。有些市场在使用网络招聘的时候效果不一，大城市可能稍好一些，小城市就说不定了。对一般市场而言，我认为还是可以好好发挥其作用的。

首先、如果能不花钱，或者少投入钱，一定还是要去把网络作为很必要的招聘渠道去建设的，毕竟现在大多年轻人还是会通过网络来寻求各种资讯的。

然后、一定要把需要填充的信息修订好，不能随便写写，要注意措辞，总体上突出行业发展、公司优势、岗位前景就可以了。岗位信息不要弄得跟人力资源岗位描述似的，适当“艺术化”，就像写软文一样，岗位的信息要生动、形象、吸引人。

接着、一定要注意随时更新，网络招聘通常要通过更新才能把公司招聘信息排到前面的位置，最好天天更新。

最后、凡是能发布的网站统统发布，但要重点更新，依次为：地方性、区域性、行业性、全国性、其他。当然，类似行业招聘网站也可以发布一些信息，比如去一些食品行业、医疗行业招聘网站发布信息，有时候也会有意想不到的收获。

提醒：网络毕竟是一种单一单向的招聘方式，我们要注意所填充信息在内容上的准确性和表达方式上的亲和力，如果所接收的简历并不是很多，尽量别筛选而直接电话沟通从而增加机会；如果简历很多的话，我在后面再专门谈筛选的问题。

转介绍：很多企业会在公司内部推出奖励措施来鼓励内部员工转介绍，不过转介绍存在其固有的诟病，所以一般在不得已情况下才会采用。

如果你正在推行这种方式，建议如下：首先、亲属绝对不行；其次、奖励的方式一般采用被转介绍人过试用期奖励外加业绩优秀人才奖励；然后、不稳定的员工介绍的人一般不予接受；最后、对待被介绍人，前期一定多留心观察和关注其各种变化，如果不能合适岗位所需，及时沟通并要妥善安置。

挖角：这种方式的使用原则是，能不挖坚决不挖；挖了的，一定要一视同仁！此种方法的使用，本文不做论述；如果确有必要，请大家反馈，然后另行专述。

报刊（小报）广告：报刊指具有国家发行资格的各类报纸、杂志，含地方性和全国性的；小报指地方性分类信息报纸，是一般公司区域性发行的，还包括地方性或者行业性并没有被公开发行的杂志等。

这种媒体具有一个共同特点：广泛性。但对于招聘来说就带来另外一个问题：不集中。所以，一般不建议不具规模企业使用这种方式，如有必要，在这里略讲几点注意事项。

首先、选择招聘信息最集中的日期发布，每种报刊都有其发行规律，不要在信息不集中的时候发布，看得人不多而且不集中；

其次、合适选择版块，通常根据企业招聘计划的重要性和人才需求量来衡量，常规招聘选择小版块就好；不管是大版块或者小版块，都要注意文字量和排版，原则是一定要突出重点，一般是岗位信息、待遇及发展、联络方式；对公司的介绍清晰明了，前面已有说明，这里不做赘述。

最后、电话和邮箱等联络方式要保持畅通和随时查看，否则可能错失良机。如果企业有官方网站信息发布，最好能稍微分析下流量来源，包括IP、PV值、访问地区等，能够使得我们下次做报刊招聘时有的放矢。

新人招聘第四关：如何选人并面试？

如果我们前期工作都做到位了，基本上新人的来源就有了保障，接下来的工作就是如何筛选出合适的人才并面试，确保我们得到想要的人。

简历的筛选：简历筛选的重点其一在于应聘者是否在简历的填写上用心且细致。如果一个人连简历都写的乱七八糟，说明其对待工作的态度也好不到哪里去；

其二再看内容上是否有可疑之处，是否频繁换工作？曾经从事的岗位是真是假？薪资水平变化的高低程度，必要的情况下可以稍作背景调查；

其三要注意家庭的环境和受教育的过程；这三条只要我们仔细查看清楚，基本上对一个人就大致上了解了，要么直接筛掉；如果要通知面试，我们也能够做到心中有数，个性化的去进行面试；

如何面试：面试是一件比较专业的事情，我们这里只谈几个重点。

首先、你需要先确定是集体面试还是单个面试，集体面试的优势在于能够方便展示我们企业的优势和长处，对人数和面试地点有所限制；单个面试的优势在于可以深入的相互了解，在用与不用方面更加有把握；如果条件允许的话，这两种综合使用其效果会更加明显；

然后、面试包括的几项内容为：一、企业展示，这是一件非常非常重点的事项，很多人不注重这个，你要清楚的知道，只有你把自己展现的淋漓尽致，才会激发应聘者的兴趣甚至是欲望；二、应聘者自我展现，这是为了考查应聘者的综合素质和能力，你可以适当的设计一些针对应聘岗位的面试问题，原则为由开放式问题逐步过渡到封闭式问题，也就是我们跟应聘者对话的时候，先从良好的氛围开始，我反对把面试现场的氛围搞的紧张兮兮的，当然，比较特殊的岗位在面试的时候可以适度营造这种氛围。逐步过渡到比较有针对性的问题，可以揪住我们比较关注的几个点进行细致性对话，适当营造压力，考查应聘者心智；三、答疑解惑，一定要预留时间给应聘者来提问，你可以通过其提问来做出一些判断，这时候也是最能体现应聘者内心想法和思维方式的最佳时刻，结合前面的环节，你就可以做出最终判断了。

好了，本文到这里，基本上把新人招聘的方方面面及注意事项做出了完整表达，在团队建设和人才培养过程中，我经常对经营者强调和建议两件事：一、请注意进来的人？二、请注意出去的人？注意进来的人，其意义在于提醒所有的市场，你辛辛苦苦招的人，是否选对了？选对了又是否进行了适当的跟踪和教育？这个人的表现如何？等等诸多方面都很重要，如果我们不加以足够的关注，就是对团队的不负责任！也是对自己的不负责任！本文关于新人招聘的所有思路就是让大家对招聘这个事情心里有数、有所依循、工作做细，也只有这样，我们的企业才能人才辈出且不断发展壮大！

#本文已为杂志投稿，不允许任何形式的转载和其他用途！

事实上，虽然我们中华民族自古就有花木兰、杨门女将等故事在激励我们现代女性不断突破和走上成功巅峰，也有“半边天”的理论在支持着她们的社会地位并借此努力拼搏，但我始终感觉欠缺一些什么，特别是我们身处价值观交错的文化背景下，现代女性如何正确的认识自我并准确定位，是非常需要且有必要思考、探讨、交流的话题。

缘于此，借由博客将我的思考表达与众，希望能够对现代女性朋友有所启发。

从历史背景中分析，女性其实担当着非常重要的角色，亦有着相当的地位，这一点与很多人的理解是不同的，很多人说中国自古“男尊女卑”，那是你不够了解或者说被误导了，整个世界从母系社会发展过来，经历过各种各样的生命观和价值观动荡及转变，虽然一度由于统治阶级的刻意塑造和传播，对女性在家庭和社会中的角色定位相对保守，但从我们中华民族的根性上来说，对女性的地位和作用从未有过实际上的否定，这一点，先行说明，有兴趣的朋友可以去查阅一些资料。

回到正题，女性的自我成就，在我们的历史长河中，能够找到的先例非常多，我不在这里啰嗦。通过对这些信息的梳理，我发觉了两个关键词，其一是梳妆打扮；其二是相夫教子。这两点是自古至今相对固定的作为女性必须做好的两件事情。

各位正在看此文的朋友，如果你从表面上理解这两件事情，可能就掉进道德伦理的陷阱中去，显然，我肯定不是跟大家来讲道德伦理的教条的，我亦是相当反对“男尊女卑”的扯淡定位的。但是，我总结来总结去，“梳妆打扮”和“相夫教子”又是必须讲的，我深切的认为这两件事情是现代女性自我成就的两重天，且听我来如何理解和解释的吧。

现代女性自我成就第一重天：梳妆打扮

表面看起来是很容易就理解的，很多人也相信这一点，所以就很注重形象，这一点无可厚非。可是，外在形象的打扮并不是最关键的，特别对一个女性来讲，你把大量的时间和金钱耗费在了服装、化妆品等上面，我认为是相当可惜和遗憾的。“梳妆打扮”包含的可不止这些，古代社会中，家庭教育对女性是很注重内涵、气质上的修养的，从贫苦百姓到一国之君，其对女子的教育从小就注重“琴棋书画诗酒花、柴米油盐酱醋茶”，也包括读书、手工、仪表仪容等，无论贫富贵贱，皆如此。君不见：真正对中国有重大影响的女性，其一不全是贵族出身，其二是其内修已相当到位。

所以，对于“梳妆打扮”，我的理解是全方位的内在和外在修炼，既要学会女性的柔情似水，也要学会应有的知书达理，这样你才能真正掌控好自己的命运。

现代女性自我成就第二重天：相夫教子

你也千万别看表面，“相夫教子”也不是那么容易的，这话其实说的是要当好一家之主，很多人都说男人当家，其实作为男性，我不认为男人能够当得了家，往往看起来当家的其实不当家。

“相”字为何意？首先，你要能够判断什么样的男人值得你去跟随，其次，如果你不幸没找到你想要的，怎么样把握和掌控好你身边的这个男人。这是需要相当的功夫，这就叫“相”，这个“相”还包括了整个家庭关系，涵盖你家和他家。

“教”，这个字可非常了得，孔子他老人家开启了大众教育的先河，他是“有教无类”的，我想说的是，没有水平的话，你教什么？自己都是半瓶子咣当的，怎么教育好子女呢？除了文化知识和品格修养外，一切生活的经验智慧都是需要你传承和教授的。请问，你该如何做呢？

有人会说，相夫教子不就被家庭所累了吗？我认为这样理解是较为偏颇的，我可不赞成现代女性被家庭所累，我只是认为这是一件非常重要的功夫需要你修炼，不管如何，你是需要去面对这件事情的，你必须学习。如果你乐意，可以不被家庭所累，前提是把夫“相”好，不是吗？

前面谈到了现代女性自我成就的两重天，这是从历史中总结的，身处现代社会，除了这两项，我认为还有非常重要也是必要的第三重天：自立自强！

自立自强包括3个方面：思想独立、事业独立、经济独立。

思想独立：你需要有独立的个性和对生活的思考，做为个体的生命，无需有过多的依赖，有你自己的鲜明的观点以及追求，这叫做思想独立；

事业独立：工作上有目标，并坚持目标去努力向前，这也是生命价值得以体现的重要方式；

经济独立：合理分配支出，这个修炼至关重要，无论是你个人的收入还是家庭的收入，你需要做好财务管理，自己的首席财务官不是那么好当的哟。

需要说明的是：所谓“独立”是相对而言，其目的在于在新时代下彰显我们女性朋友的社会价值贡献程度，同时成就我们自身的生命价值，这样的话，我们才真正活出精彩！

以上篇幅中，就现代女性的自我成就简单谈了我的理解，内容不多，只是个方向，这三重天做到了，你就是真正“入得厨房、出得厅堂”的了不起的女人，如果有什么观点想要探讨，欢迎与我交流，祝愿你生活幸福。

近年来，为了解释“信任”，诸多学者专家把“信任”上升到学术和理论层面加以研究，也有专著出版，有兴趣的可以百度谷歌一下。

然而对一般人而言，需要的是如何清晰准确的认知和把握信任关系的建立和维系，从而在日常生活、工作中更加顺心如意，本文试图向读者说明信任关系建立和维系的支撑基础，重点表述我们如何判定信任关系的程度，以及如何维持、巩固这种信任度。其应用主要定位在人际关系领域如：销售、情感、管理等领域。

我认为信任关系的建立和维系最起码来源于两个方面：第一是情感，第二是价值。

情感这个东西，好理解也不好理解，因为情感包含了很多层面的意思和实践，人类一切的思想和行为无时无刻不带有情感的色彩，进而在不同的角色中发挥不同的情感。你是儿子，对父母就要有儿子所应有的情感；你是老公，对老婆就要有做老公的情感，等等；哪怕对一个陌生人，我们也有着对待其的情感。林语堂先生在其散文中对情感做了大量的描述且高度认可情感对人的生活所起到的重要作用。

而价值这个东西，很多人的理解表面上看起来是对的，其实不然。一般情况下，我们把价值理解成以个体为中心出发的对他人的贡献，事实上，作为一个人，其价值应该体现在当下世界中别人对其所产生贡献的认可。当然，每个人都有其价值，存在的必然有其必然性，世界本身的形成和发展就是因缘和合的，是必然存在的。只是我们在这里谈到的价值相对来说是狭义的。

为何我认为信任关系的建立和维系来自情感和价值呢？

不管我们和谁产生信任感，首先是要建立一种联系，这种联系的建立必然需要情感为纽带和基础，也就是说，我们先要产生一定的感情。有一些情感的产生是天生的，如亲人；有些情感的产生是后天的，如同学、同事等等；还有一些情感的产生是没有任何直接关系而是群体性的，比如对国家或者知名团体和人士的情感。但不管如何，情感这个东西是非常容易对人造成影响且容易形成强大的干预能量，从而让人产生美好的感觉甚至是幻觉。关键的问题是，情感的建立和形成其核心为：不断、大量的沟通，单向、双向甚至多向。人际关系学告诉我们：如果你想要博得别人的好感并维系良好的人际关系，最高的原则就是要“花时间相处”，其实就是不断的相互沟通、交流、了解。需要说明的，情感的形成方式有很多陷阱和误区，比如我们日常所需物品的消费，实际上我们不见得了解多少，但是我们仍然会选择购买某种品牌的产品甚至很忠诚于它。原因就在于这个商品在宣传的过程中所采用的策略包含了大量的情感塑造，进而影响你的消费倾向和决策。

而价值，其本性或者说其用处是现实且表现于外在的。不管你如何理解价值，是能力也好，是金钱也好，是物质也好，是精神也罢，重点在于一定要把价值传播出去，而且是相互传播，价值才能真正的体现出来；否则，价值就不能称之为价值，只是一堆废铜烂铁而已，没人知道，也没人从中获取任何的益处。就像发明家搞出了电话，但如果没人用，或者你没法让别人用到，并且用了还必须让人体会到对使用者的帮助，电话本身的发明其价值感就大大降低。现代自然科学的发展在这方面已经表现的相当淋漓尽致。

回到信任关系的建立和维系，情感和价值两个因素放在一起，我认为信任度才能真正的持久和健康。从上面的表述中可以看到，如果我们只是空谈情感，即便表面上看起来关系很好，实际上很容易流落到“酒肉朋友”这个悲催的层面；同样，如果我们只有价值的传播，也很容易掉入无休止的“恶性博弈”中去，搞不好就是两败俱伤，甚至“大打出手”。总结起来：徒有感情，信任关系不牢靠；光有价值，信任关系不长久。

说起来其实也很简单，我所表达的无非就是平时被人们经常挂在嘴边的话：做事先做人！做人和做事同样重要。

我们如何去操作呢？

前面说过，情感的建立其核心在于沟通，沟通这个东西也是一门学问，很多人专门讲授其中的技巧和诀窍，不过在我看来，现代社会和现代人在沟通方面，欠缺的并不是技巧和诀窍，应该是两个字：真诚！傅佩荣先生在讲授论语的时候，深入剖析了孔子这位一代圣人，从始至终都强调了孔子的真诚。这个恰恰是我们应当学习的，有很多人说我也想真诚，关键人家不真诚，这话本身就不够真诚！如果你真的真诚，管人家真诚不真诚作甚？自己做到先。

就价值而言，前面也已经提到，你需要站在对方的角度和不同的层面，以及采用不同的方式去不断传播、表现甚至让人体验到你的价值，其重点在于不断的重复。如果你没有办法表达、表现清晰你的价值，只能说明你对自己的价值都没搞清楚。需要强调的是：价值这个东西是一定需要对方认可的，同时也需要你自己认可和肯定的。很多时候我们会认为自己的价值不足，其实不然，每个人都有足够的水平和能力为他人贡献价值，从而为自己创造价值，这一点你无须怀疑！而价值的传播和体验，我认为最重要的是信誉，你也可以理解成口碑。

有了这两者的支撑，信任度的建立和维系才是靠谱的，才不会出现蒙牛这样一而再、再而三的砸自家招牌的事情，前提是你确实用心的去思考并实践了！

当然，这些只是我个人一点点的思考而已，希望对你的生活、工作有所帮助，也欢迎诸位的批评、探讨和交流，借助我的博文，说不定咱们也可以建立很好的信任关系，不是吗？

世界经理人杂志-2012年2月刊（含Flash、Ipad、Pdf三个版本）点击下载

三年前，2006年12月14日深夜，台湾民视记者萧惠芬在洛杉矶遇到了一个纯朴的台湾阿嬷。她千里迢迢从台湾飞到委內瑞拉，想要看看自己女儿嫁得怎么样，住得如何，顺便看看自己的孙子，再帮刚生第二胎的女儿坐月子。

但是，不会西文、英文，国语也说的不太好的阿嬷徐莺瑞，只能靠著一张破破烂烂的中文、英文、西文对照的小抄，一路从台北转洛杉矶再转委內瑞拉地万里长征过来。

在洛杉矶，因为华航回台北的班机是第二天下午，所以她女儿特别请洛杉矶的友人来接她母亲在当地住一晚上。

只是，由于少填写了一张入境表，让阿嬷被机场的工作人员带进问询室接受询问，站在她身后的萧惠芬正好帮助了她……

这支名为《母亲的勇气》的TVC于2月12日正式在台湾地区播出。作为 “不平凡的平凡大众”概念的系列广告片的第一部，大众银行希望借由这样的精神传达台湾人民坚韧、勇敢、真实且善良的一面，做“最懂台湾人的银行”。

据说，该片的拍摄投资达到了2000万新台币，请到了泰国金奖导演Sornsriwichai执导，负责主要创意工作的台湾奥美ECD胡湘云也亲自为这部广告片配音，希望能够创造最好的效果。

要承认的是，这的确是一部可以打动人心的广告片。相信很多人在看过它之后，都会被片子中阿嬷的那种精神所感动，为那“母亲的勇气”感到震撼——包括我自己在内。

但是，这样的表现是否就是最好的呢？当勇敢、乐天的阿嬷变成了一个在机场睡觉、发疯般狂奔、蓬头垢面的可怜虫，当请求阿嬷填写入境表的工作人员变成了冷血残酷的第三世界国家执法者，当一路前行、靠着不可思议的母爱完成奇迹的阿嬷变成了携带“违禁品”的恐怖人员，当“徐莺瑞”变成了“蔡莺妹”……

我们都知道，有的时候，影片是需要一些修饰与虚构来完成艺术的升华的。

在台湾记者采访阿嬷，问她对于自己的经历成为广告题材的想法时，阿嬷先是表示很开心，然后很幽默的说了一句：“我没那么丑，那么老啦！”随后又问记者：“在广告结束的地方，‘勇敢’和‘爱’前面那两个字是什么？”记者告诉她是“坚韧”，阿嬷说：“那两个字是‘坚韧’哦，因为那两个字，我都不认识我自己了。”

其实每个人都会承认阿嬷心底的那份坚韧，但恐怕在阿嬷——或者一些人看来，“坚韧”未必是一定要用那样直白的方式表现出来的。

那么，真正的台湾人，究竟是个什么样子？最起码对于阿嬷来说，她更愿意看到一个真实的自己。哪怕没有那些情节上的冲突、人物的修饰、甚至是煽情的背景音乐——至少，当阿嬷看过这支广告后，可以高兴的对周围人讲：“对哦，这就是我，就是我们台湾人啦！”

其实真实，可以更动人的。

（以上介绍引自搜狐，原文地址：http://cul.sohu.com/20100224/n270401264.shtml）

母亲的勇气 点击高清下载

此后，大众银行推出了两篇同一系列广告，一篇为《马校长的合唱团》，一篇为《梦骑士》，依旧是台湾奥美制作，这样也使我们在广告中能看到相似的视角。三则广告均源自台湾真实故事改编，励志人心，感动继续。

《梦骑士》通过5位老人的励志故事向我们发问：人，为什么活着？这5位可敬可佩的老人，并非轻装上阵一身轻松，而是各自都有自己的牵挂和寄托，但是他们还是启程了。

据报道，台湾广告人廖伊森在除夕这一天在网络上公布了《梦骑士》，短短两日便获得了数万网友的转发，在网络上掀起一阵风潮。胡湘云担任ECD，由泰国导演Thanonchai执导。

《马校长的合唱团》里面那个不懂乐理的校长，15年父亲般的教导和陪伴，最后，当纯朴优美的原住民山歌在赛场上响起，清清亮的童音，和孩子们乌黑真诚的双眼，赢得了赛场所有人的喝彩。这一刻，观众们的心也跟着热血沸腾。马大山校长告诉山上的孩子们：要爱你自己的与众不同！同样是胡湘云担任ECD，由Masami执导，张惠妹配音。

从2：10秒开始，那是我听过最动听的歌声，仿若天使。关注，陪伴，相信，不平凡的平凡大众，如此这般能够承载你的真挚梦想的银行，关注平凡大众的银行，你会没有好感吗？

（以上介绍引自媒体资源网，原文地址：http://baksite204.allchina.cn/Adpage/2011-2-24/79820.html）

梦骑士 点击高清下载

马校长的合唱团 点击高清下载

开会？全世界还找得着比我们更专业的吗？

1. 咱都是会议专业户。作为把会议当作营生工具的行业，基本上我们天天琢磨着怎么开会，只不过是给客户开的，我们本身只是组织者，目的是要让客户掏money买产品。
2. 内部小会天天有。早会、夕会、客户分析会、会前会、会后会、总结会、表彰会、讨论会、培训会、顾客代表会、会员会、激励会，如果哪天不开会都算的上是怪事。
3. 这会到底开到啥时是个头？其实咱们有些人开会已经都快开“伤”了，甚至都开“迷茫”了，别说日常的工作会议没什么新意，就连销售会议都几乎到了黔驴技穷、山穷水尽的地步了。

该开的会还是要开！怎么办？

开篇我们先谈谈开年终总结会的目的、意义以及价值在什么地方？常见的形式都有哪些？做到心中有数。

召开年终总结大会的目的、意义以及价值

1. 深刻总结和分析一年来的得与失。平日里的我们非常忙碌，很少有时间静下心来做出适当的自我反省，到了年底，就非常有必要进行一些总结。
2. 营造轻松、愉悦、“快乐一家亲”的氛围。经过一年的忙忙碌碌，大家在身心上都会有疲惫，适当的做个放松，从战场上“枪林弹雨”的感觉转化为家庭里“和风细雨”的温馨，颇有必要。
3. 奖励先进、鞭策后进。既然是年终会，免不了要进行表彰，主要目的也是起到激励的作用，促进整个团队积极向上、努力进取。
4. 指明公司未来发展方向。作为公司层面，需要对即将到来的一年做出全盘规划，并且要明确、清晰长远的目标和方向，让团队成员看到希望，且愿意为之奋斗。
5. 共同充电提高。在这样一个重要的会议上，针对我们所需要的知识和技能再次进行提炼、研讨、培训，鼓舞士气的同时强化态度和能力，也是必须的。

年终总结大会常见的形式

1. 聚餐。这是较为普遍亦是比较没有创意的形式，钱也不少花，但实际取得的成效并不明显。
2. KTV。这种形式也较为常见，但是会造成参与度的打折，毕竟不是每个人的歌唱得都非常优秀，况且还有人不会唱歌。
3. 晚会。因为其全员参与度高，娱乐氛围较浓厚，再搞点抽奖加强效果，是一种常用的方式。
4. 运动会。如果公司人员足够多（通常要超过100人），这种形式也是非常不错的选择。
5. 旅游。很多公司会在业绩表现不错的前提下出点血本组织大家一起旅游，但这个需要在地区选择上注意，才会让大家都有兴趣。
6. 集体活动年会。一般包括组织户外拓展训练、烧烤、野炊、露营或者纯粹找个远离闹市的地方打牌、游泳、泡温泉等等。

当然，这些形式里面都会包含固有的内容：年度总结、表彰、节目表演、抽奖、做规划甚至培训等等。

小结：就我这些年给众多企业策划会议的经验，组织开展一个成功的年终总结会不比我们搞一场销售会议容易，因为涉及到的因素比较多，如何以较低的成本获得更理想的成果是指导我们策划、开展年终总结会的方针。我们大概了解了年终会议的目的、意义和价值，并且知道了常见的形式以后，接下来我们开始谈结合我们行业的特点怎么样策划、组织和开展年终总结会，同时辅以案例进行配合,方便读者理解和操作。

成功组织年终总结大会的基本原则

1.要有新鲜创意。充分发扬“没创意、毋宁死”的精神，先明确在这个会议上必须做什么，其他的就看你的发挥了。

案例：某公司年会，我们根据公司特点和往年的经历，特意在细节上做出了微创新，我们要求老总扮可爱在会场门口迎接员工；会议通知也改成电子邮件、QQ群、纸质信函同时通知；特意在办公室做了大幅海报营造气氛；要求每人准备礼物互送；年会开始前就已经送出神秘礼物。这些创意都是比较有意思的，也是大家愿意接纳的。

2.低成本、高满意度。这一点尤其重要，一定要相信年会最重要的是氛围，而氛围的营造往往跟金钱的投入是不成正比的，因为氛围是用“心”实现的。并不是说不花钱，而是低成本。

案例：某公司成立5周年，总人数60，要举办5周年庆典，过去每一年的形式基本雷同，都是总结、颁奖、吃饭、唱歌等，钱没少花，但员工普遍反映不是很好。通过沟通、分析以后，确立了以5个篇章的形式举办周年庆典，展现公司5周年历程的同时，把表演、唱歌、分享、抽奖、互动等环节穿插其中，辅以很多细节的创意让大家感觉与众不同。结果是参与度显著提高，同时成本直线下降，而且效果显著。

3.照顾到全公司所有人。很多人往往会忽视这一点，只是把业绩好的员工和部门领导捧得高高的，让其他员工和部门作陪衬。照顾到所有人的意思是：首先要让每个人都能够参与进来，不论业绩好坏都是自己人，就像不论混的好坏都是自己家里人，决不允许任何一个员工被冷落；其次要考虑到每个人的个性和特长，让他们可以施展的更好；最后，最好把与这个人有关联的人，比如TA的家人也请到这个会议上来；这样才会真正把会开出“公司是个大家庭”的气氛。

案例：在为某公司策划年会时，我们特意将员工资料查了个底朝天，目的是找出一些策划点，其中了解到年内有几对喜结连理的，有几对喜得贵子的，基于这些，我们特意安排了“温馨家庭”的环节，偷偷的将邀请函发送至另一半的手中，还准备了礼物相赠，着实感动天、感动地、感动全中国啊！

4.特殊目的或目标。意思是今年的年会跟往年相比是否需要达成一些特殊的目的，比如：直接把明年的目标清晰并且分解了，或者邀请一些顾客参加会议并产生一些销售等诸如此类。

案例：某公司想在来年做一些慈善活动，但希望在年会上有所体现，我们策划的时候就把这个环节设计成现场播放慈善视频、现场连线捐助对象、诉说身边慈善义举等流程，让大家都能主动响应公司号召而不是被动接受。

成功组织年终总结大会的注意事项

1. 会议流程和内容要搞得神神秘秘，让员工忍不住想要探秘。既不是完全保密，又不能全盘泄漏。要像比基尼的泳装，“掩盖重点、展现诱惑”，时不时透露出一点消息，但又绝不深谈。要让全公司员工从知道公司要开这个会开始，就对会议内容充满好奇心。让大家既搞不清到底要怎么开，又有强烈的兴趣想参与进来。如果不是老板本人策划的，策划人甚至连老板都无需通知具体细节。
2. 开场先声夺人。好莱坞讲究要让观众“三分钟入戏”，其实就是要先声夺人，一开场就整点新鲜刺激的节目和环节震场。良好的开端是成功的一半，
3. 杜绝陈词滥调。决不允许拿日常顾客联谊会的一套老把戏来糊弄自己人，不论流程安排，还是主持人的服饰，都要与销售会划清界限。尤其是主持人的语言，要符合年轻人特点，紧跟时代潮流，诙谐幽默，妙趣横生，符合员工口味。

案例：这里提供一篇比较富有创意的年会通知，大家来评价一下是否足够吸引人？

   需要说明的是：年会通知需要根据会议本身的风格来定，切莫照搬。

     4. 组织分工一定要清晰且明确。一场成功的会议，除了好的点子和策划之外，我认为最重要的就是资源整合了，这个资源整合包括人员调动和分配，费用支出等，人员调配是重中之重，毕竟我们是团队工作，单靠一个人搞不定所有事，务必需要团队其他成员参与和支持。需注意的是，你的创意不需要征求所有人同意或者提一些乱七八糟的意见，知道的人越少越好；但是，你要让他们认可你的创意和想法，进而愿意支持你的工作，并且和你一切对会议负责。

      5.按部就班制订和实施会议进程、考核到位才能配合到位。成功的会议通常都是每一个环节仅仅相扣的，从准备、策划、分工、执行到最后扫尾，这是个“慢工出细活”的工作，最怕“东一榔头西一棒子”的，其实任何会议的组织都是这样的，作为组织者，你一定要监督、掌控好每一个环节，按部就班。具体操作时，一定要实现召开会议筹备会，制定会议流程节点控制表，责任落实到人，检查到位，奖惩到位。人们不会做你希望他去做的，只会做你检查他去做的。考核奖惩到位，工作才不会掉链子，才会配合到位。会前哪怕再忙，也要把会务人员集中到一起，开一个流程梳理会，把流程简单演练、模拟一遍，预先计划出应对突发时间的对策，保证会议过程稳定流畅。

成功组织年终总结大会的标准步骤

第一步、总结过去、分析需求。

毕竟是年末的内部标志性会议，会议本身承载着一定的份量，不能随便搞搞，我的观点是：随便搞搞，不如不搞！所以，在筹划之初，要把核心成员或者全体人员集中起来，先来个会前会，除了总结一下今年的工作以外，也谈谈对未来的期许，不一定要谈年会怎么开，大家都畅所欲言，你就心里有数了。

第二步、确定基调、明确目标。

如果你已经做到心中有数了，先不要动笔写策划，先把基调定下来，基调的意思是：会议本身需要营造的氛围是什么情调，是团结紧张，还是严肃活泼；是自由挥洒，还是稍加拘束；是大唱高调，还是务实稳健。只有基调定下了，你才知道往哪个方向策划，采用什么创意。明确目标的意思是：通过年会，让大家能够得到什么感受，让公司能获取什么进步。只有目标明确了，你才能够知道会议的环节应该如何设计和搭配。

第三步、先定框架、再定流程。

接下来就要动笔把大概的框架和流程勾勒出来，包括年会本身要持续的时间、哪些人参与、在流程中非做不可的元素和事情有哪些、有哪些环节要在流程中体现。这个步骤不是让你确定什么主持人、节目甚至举办地点什么的，只需要大概的框架和流程，就像画画一样，先构图、勾图、然后才是画画。

第四步、提前动员、明确分工。

到这个阶段，你需要发挥影响力去协调人员，把你想要他们参与筹备的人员请过来把工作大概分配一下，包括：谁负责后勤、谁负责物料道具、谁负责场地、谁负责节目、谁负责协调、谁负责现场秩序、谁负责财务、谁负责主持等等。当然，他们谁也不知道具体要执行哪些事情，但是这个步骤也是有必要的，看看大家有什么意见或想法，也好有所准备，真的碰到有些人有其他事情需要处理而无暇顾及筹备年会，或者是不太情愿、不太配合，也可以做到有的放矢，便于提早安排其他人选。

第五步、开始策划、创意无限。

好了，你可以开始策划了，沿着上面的步骤，找一个无人的角落，泡杯茶，抽根烟，静下来，尽情想象和发挥，要求就是四个字：天马行空！不怕被耻笑、就怕搞不好。每完成一个创意，找一个不会到处张扬的人来测试一下，不要问行不行这种问题，看TA的反应就好。

第六步、确定方案、分段执行。

策划好了以后，就可以分别找之前分工到位的负责人来进行具体宣讲，注意：只要他明白自己的本职工作并确保能执行到位就好。比如：场地负责人只需知道场地所在位置、需具备的条件等就可以了。为什么这么做呢？其实是为了最大程度的制造氛围，让大家相互都不清楚完整的流程到底是什么。

还有：方案是要老板通过的，肯定要先把策划案给老板讲解清楚哟。

第七步、检查监督、无限确认。

每一个相关负责人所承担的职责，需要我们检查和监督，确保能够落实到位，不至于到了现场再手忙脚乱，比如：关于场地问题，肯定要提前去踩点，你清楚了布局，才知道如何最大化利用好场地空间。再比如节目：每个节目的彩排你都需要参与，否则你咋知道效果如何呢？记住：每个环节、每项工作，都要检查监督、无限确认。细节决定成败嘛！

第八步、现场实施、灵活机动。

终于可以现场实施了，如果前期准备工作已然到位的话，现场实施其实是蛮简单的事情，不会出现“临时抱佛脚”的局面，但也会偶有突发事件，比如：音响调试效果问题、观众视角问题、主持人现场表现不佳、参与热情不高等等，我们在现场就要灵活机动，要有“主动补位”的意识，确保迅速解决问题！

第九步、及时总结、完整归档。

会议召开完毕，第一时间把工作人员召集起来做出总结，鼓励和批评相对应，便于整体改进；同时把所有涉及的文件、物料等规整到指定位置和保管人。当然，别忘了结账、报销。最后，递交总结报告，张贴文化展示墙。

结语：

一场成功的、完整的年终总结大会，需要落实、执行的细节非常之多，限于篇幅的限制，我在这里只是列举了重要的地方供大家参考，如果你正在策划、筹备此类会议，希望对你的组织工作有所帮助。另外，为了让大家对文中所提要点有比较直观的理解，考虑便于大家实操，我提供了一份完整的年会策划全套文档至本杂志主办方，有需要的可以与他们联络索取，真诚祝愿你的事业越来越成功。

#本文已经为杂志投稿，不允许任何形式的转载或其他用途！

•态度

也称为心态；国内曾风行一时，关于心态的作品颇丰，比较著名的是《态度决定一切》，伴随着成功学的流行而被公众认知，一时间大江南北、大小企业都用来进行员工的教育和培养，动不动就拿态度说事。但就近些年来的实践和分析，我们对很多形容词汇和众多企管专业词汇的理解并不到位，更多的知之为知之，仅限于知道而已，真正应用的时候就是另外一码事了。

态度到底是个什么玩意？

把这个问题解释清楚了，我们就把握住本质了。从词义上解释，所谓态度，就是我们面对外界事物的时候所产生的内在感受、情感、意向，态度是一种心理反应过程和心理状态呈现，亦是一种自动反应机制。

举例来说，当有人跟你沟通不畅时，你的反应是感觉不爽还是另寻其他沟通方式，又或者干脆不沟通等等，在你做出选择的过程中所呈现的心理状态就是你的态度；这具备即时性，也就是一段时间周期内你的反应，过去了也就过去了。

另外一个例子，当我们面对突发事件或未知情况时，比如天灾人祸；又或者我们经历了很多事情之后形成了固有的对某人、某事、某物的经验认知，比如吃饭的喜好；发生这些事情时，我们会非常自动或者称之为本能的做出反应，这个过程中所呈现的心理状态也是你的态度；这个具备长期性，在很长的周期内一直存在。

说到底，这种反应机制从何而来呢？

既然是一种反应机制，必然就有反应的刺激源，不同的刺激源都需要大脑进行信息接收和处理，最终形成表现形式。目前科学的研究领域把人置身于感官可感知的基础面上，也就是眼、耳、口、鼻、身、意等，因为只有可感知的才是有办法衡量的；当然，目前科学研究也在突破人们的传统认知，开始朝“心”这个方向迈进，试图解释我们平时解答不了但又极力想要搞明白的现象，欧美等国的科幻电影也试图做出种种尝试，比如《盗梦空间》试图探索人的梦境和人的生命的内在关联和延续，这是题外话了。

对于一个个体独立的人来说，除自己以外的外围世界每时每刻都在刺激着我们，然后经由大脑进行信息处理，接着给出反馈，最终表现为某种形式。

从这个逻辑关系上来看，生命的诞生是伴随着信息的刺激的，从精子和卵子的结合到生命的孕育，我们打娘胎里开始接收资讯（胎教就是其中一种），我们的大脑开始不断地形成对事物的认知，举例来说，我们开始辨识男女、颜色、大人小孩等等，逐步的形成了一些大一统的认知；

另外因为我们孕育、出生、成长的大环境和小环境的不同，就会形成相对独有的对外界事物的认知特征，比如地方风俗习惯、饮食习惯、语言习惯等，逐步形成了相对区域化的认知；

这些认知再伴随着我们的成长，经由自己的生存体验形成自己本身的个性化认知；

三种认知加起来构成了我们对外界的评价和反应系统，也就是我们耳熟能详的世界观、人生观、价值观，我称之为“我自己的世界”，因为我是这么认识这个世界的，但不代表别人是这么认为的，或者世界本身一定是我所认为的。

讲到这里，也许就明了态度到底是从哪里来的了，当外界事物信息经由我们的大脑进行处理，大脑本身会根据已有的反应机制自动做出回馈，而回馈的标准其实是我们已有的共有价值观、区域价值观和个性价值观。

价值观这个东西，也不太容易理解，这里我给出一个解释，所谓价值观，就是一个人或一群人对某件事物（人、事、物、财等）与自己或自己所处群体的价值关联的重要性进行判断，进而进行相应评价和选择的标准和原则。简言之，当某事发生时，此事对我们来说有多重要，我做出什么选择。这就是价值观。比如吃饭，有人认为一日三餐必须精挑细选，有人认为不必那么麻烦，进而做出不同的选择，这就是对于吃饭这件事大家的个性价值观不同；再比如结婚，各地的规矩和风俗不同，而风俗本身就是一种区域价值观的体现；又比如现代社会，大家一致追求更好的物质生活，对财富的渴求度很高，并且乐此不疲，这就是一种共有价值观的体现。

我们在对一个人的态度做出评价的时候，就要看TA所处团体和岗位所倡导及遵循的价值观为何物？一帮土匪你不能指望他们有正规军的态度，因为价值观不同。所以，价值观的培养和重新塑造是态度改善及调整的关键，我们没有办法说谁的价值观是错的或者对的，那是每个人或每一个不同团体对同一或一些事物的不同判断、衡量尺度，就是我上面提到的“我自己的世界”或者“我们自己的世界”，综合这些来看，态度也无好与坏、对与错之分，不是有句经典台词嘛：“你说我是错的，最好你能证明你是对的。”

如何调整和改善态度？

态度的调整和改善不是一蹴而就的事情，因为它涉及到做为人这个个体比较整体的核心层–价值观，就像不同的电脑操作系统一样，windows、linux、macos都有不同的底层技术；

需要提醒一点，不是调整了态度就一定是好事，因为不管一个人的价值观是什么，所呈现的态度又是什么，都是经由某种经历和体验所形成的对生活的适应性状态，需要仰赖此得以生存，如果发生改变或者改变的过于明显，在一段时期内会有一段重新适应的过程。就像一个不思进取的人，你希望TA充满了斗志和欲望，并为此拼命追求，你通过某种方式达到了调整的目的，但并不代表什么，因为事情都是有两面性的，不思进取并不是什么好处都没有的。

态度调整和改善的4个步骤：

第一步骤，梳理价值观。这一步至关重要，需要借鉴心理学的知识和技巧，通常采用对话的方式进行，这需要发起对话者做好诸多准备，包括被对话者的背景资料、过往履历、发展目标等，还需要考虑发起对话者和被对话者之间的相互认知、信任程度等等，最重要的是你希望往什么方向调整TA的态度，且对其之前的态度的确认是客观的。比如，你说TA有消极的思想和态度，就需要搞清楚TA是真的消极还是假的消极，是“硬消极”还是“软消极”（家人发生重要变故，客户对TA做出极端行为导致其消极称为硬消极；工作倦怠、做事效率降低成为软消极）；

第二步骤，肯定及认同。采用同理心的理念进行对话，倾听很重要，让被对话者产生被重视的感觉，逐步引导至认识到自身不足也就是自我反省的状态，感知到发起对话者是在帮助自己，双方相互产生共鸣和信任度；

第三步骤，尝试调整。这个阶段可以有意识的进行某种观念的交流、说明、阐释并让被对话者逐步接纳、认同。

第四步骤，测试及巩固。当被对话者意识到而且接纳了某种新的观念，自然在行为上会发生某些变化，这时发起对话者需要及时跟踪和巩固，其实就是强化。

除了第一阶段一般采用一对一对话的方式，其他几个步骤常见的形式还有培训、教练、训练等。

需要说明的是：态度的调整不是信念植入或者催眠，亦不能强制进行，发起对话者自始至终都要心平气和，否则就会前功尽弃。

•技能

也称为能力，关于能力的研究已经是非常广泛且深入了，在人力资源领域的著作和论述也相当丰富，比较知名的是胜任力模型，主要针对能力进行全面的展开。不过本文中肯定无法长篇大论的去讲述了，主要是从能力的形成和培养做一个清晰的表述。

对能力的认知误区

很多人把能力的地位定位的很高，往往认为别人比自己更成功、更优秀的主要体现就是能力的差异。其实这是大错特错了，首先能够放下这种认知的包袱，才有可能在个人成长上有所突破。

能力分为两种，一种为先天能力，比如生下来就会哭（哭也是一种能力）；都将会说话、会走路、会吃饭，等等等等，这些都是能力，或者你可以称之为本能；另外一种为后天能力，你所学习的不同的技术、知识所形成一种能力，比如驾驶、销售、管理等等，这里又可以分为技术能力和调适性能力，就不再细分。从这两种能力的角度去看，先天能力是人人具备的，你有意识的或者无意识的就已经具备，不受智商、情商还是其他什么指数的影响，首先你要认清楚这一点；而后天能力之所以称之为后天，基本上都是靠学习得来的，这里的学习是个广泛的概念，不是狭义的读书，包括了语言、文字、图像、声音、思考、记忆、理解、归纳、实践等你所知道的一切事关学习的因素。也就是你能够使用的一切学习手段所得到的能力，称之为后天能力。

先天能力的存在告诉我们一个最基本的道理，我们都有潜质去得到不同的、很多的能力，也就是每个人都具备无限的“潜能”，只是生命的周期有限。也就是说，如果生命周期无限，基本上我们可以得到任何的后天能力。本文也主要探讨后天能力。

能力从哪来？

如何得到能力呢？很多人会下意识的给自己下个套：我跟你不一样，你多有头脑，多厉害，你能学会，我就学不会！言下之意就是你有得到能力的“能力”，我没有。真是天大的笑话！

其实，任何能力的养成都是源自于行为的积累，也就是我们常说的实践。没有实践，能力没有办法形成，就像学驾驶，你光背诵车子怎么开是没有用的，必须真正去开才行。想知道梨子的味道，就要亲口品尝。

可是实践并不能直接形成能力，形成的是一种由行为的产生所带来的经历和体验，也就是经验。经由经验的形成和积累才会形成能力，比如小时候学骑自行车，通过一遍遍的跌倒、爬起的经历和体验再经过转化才最终形成我们驾驭自行车的能力，这种能力再经过不断实践而形成不同的经验最终被不断强化。

讲到这里，能力养成的脉络就出来了：能力的基础是经验、经验的基础是实践。

问题又出来了，实践的基础是什么呢？

就像学骑自行车，摔倒了很痛，为什么还要爬起来再学，万一再摔倒了呢？事实上，我们发觉最终的落点和核心在这里，也就是一个为什么和凭什么要去实践的问题。

这个问题还真是不好解释和解决的，因为这事关一个人的动力、信念、环境、背景、教育等众多因素，如果要用心理学上的原理做大众化解释的话，可以分析为“追求快乐、逃离痛苦”，也就是为了达到快乐的目的和逃离痛苦的目的，一个人就会去实践某件事情，比如做销售是一件门槛不高但收入无限制的工作，即使学历不高、天份不足也可以笨鸟先飞，做出很优秀的业绩，为了得到这种快乐和逃避某种痛苦，即使吃苦受累，很多人也愿意从事这个极富挑战和变化的工作。这种解释显然有一定的问题存在，因为这样就由一种痛苦和快乐陷入到对另外一种痛苦和快乐不一定适应的困境中去。

所以，经过长时间的思索和实践，我发觉实践的真正基础是“意识到”，意思是当个体对事物产生“自觉性”的时候，TA便能对实践所产生的负面性产生抗体或乐观性。这是一种“自觉觉他”的心理状态，比如我今年做了两件自认为比较重要的事情，一是戒酒，二是戒肉，而且是很自然的，虽然也面临一些不适应的困境，但是也能坦然面对和度过，其根本原因是我意识到了，长期饮酒和长期吃肉对我来说不是什么好事。

而“意识到”的基础便是“自省”和“他省”。自省很容易理解，便是习惯于“每日三省吾身”，他省的意思是通过观察周边而内化至自己。所谓“由己及人、由人及己”，便是自省和他省的状态。

说白了，你需要把个体有限的生命周期用无限的思维去思考，才会意识到某些事情的重要性，才能真正推动你不断成长，形成更高的能力。一句话：能力的基础是经验、经验的基础是实践、实践的基础是“意识到”……

•知识

关于知识的重要性，这里无需赘述，古往今来都重视知识的学习，只是在这个互联网充斥的时代，知识的学习也变成了一个令很多人困惑的难题了，很多人跟我反映和请教过此类问题。 本文中做出一些关键性阐述，毕竟我本身的知识储备也是有限的。

学习知识的总原则

著名管理培训大师余世维先生一次在南昌演讲的时候，有位听众提出了这样的问题：余老师您学识渊博，是怎么做到的？余世维先生给出的回答我认为是迄今为止最贴切的答案：日积月累！简短4个字，道出真谛啊，真不愧为大师！在这里就当作学习知识的总原则，其实再多的方法，如果你没有办法日积月累的去坚持，其他都是空谈。

顺带提一下：在上面关于能力的论述中，也有人认为能力的基础是知识，我认为能力和知识本身是相辅相成的，不需要去把谁当作谁的基础，否则就落入先有鸡还是先有蛋的命题中去了。

 知识的分类

我把知识归纳为两类，一是系统性知识，二是工具性知识。

系统性知识是为了某种特定方向和目标的实现所循序渐进且反复学习的知识，比如大学的专业设置所学习的知识，或者某种角色和身份的培养的知识；而工具性知识是在生活和工作中补充的知识，没有特定目的。对于不同的人和不同的时空而言，系统性知识和工具性知识是不同的，比如学做饭对于大众而言是工具性知识，而对于厨师而言就是系统性知识了。

现代社会我们接触信息和知识的渠道和频率相当之广泛和频繁，正是因为这个特性，才导致我们对知识的获取有时候无所适从，加之无数的“伪专家”的出现，你都搞不清楚哪个是真，哪个是假。造成了这个时代特有的现象，有人说现在是知识和智慧荒芜时代，亦有人说现在是知识大爆炸的革命性时代。从我的视角来看，这两者都对，而且相互助推，越荒芜越爆炸、越爆炸越荒芜，因为真正的知识不是没有，而是被无情的淹没了。

知识获取的渠道

系统性知识的获取其实没有什么快捷的法门，我基本上认为来源于3个方面：导师、系统、师傅。

导师的意思是如果你要进行某种系统性知识的学习，你必须选择一位这个领域的专业人士，判断的标准是理论和实践兼备，同时有完整的思想、著作或课程，比如你要学习营销，国外的有菲利普科特勒，国内的有卢泰宏，这些都是导师，那导师非要见面吗？能见到并且跟随是最好的，见不到也没关系，只要你能好好的学习和研究TA的系统，也是一样的；

系统的意思是导师的思想、著作、课程、教程、教义，必须是完整的，你不能东一榔头西一棒子的去学，必须一点一滴的进行，系统一般分两种形式，一种是材料，包括书籍、音像、教程等，另外一种是现场课程。这两种通常都是完整的，而且第二种是能见到导师甚至有机会跟随学习的；

师傅的意思是你需要有对正在学习的系统性知识有深刻领悟的身边人为你做出一些解释和开导，这个师傅可以是同事，可以是上司，可以是学友，可以是任何人，一般情况下，只要你愿意学，这个人还是能够找到的。

需要提醒一点：系统性知识的学习和实践需要漫长的过程来积累，如果你是浅尝辄止，又或者态度不正，那就悬了，毕竟“师傅领进门、修行在个人”啊！

工具性知识在这里就不做详细说明了，这并不是说工具性知识不重要，也很重要，人的大脑里存在的很多知识都是工具性知识，包括常识在内。但工具性知识是做为一种基础的知识而存在，或者叫底层知识。当你的底层知识越丰富，有可能你的系统性知识的层面就会越高，就像汉语拼音一样，一般人（做汉语研究和拼音研究及语言教师除外）学的时候是做为系统性知识而学习的，随着个人的成长，就做为工具性知识而存在了。

所以工具性知识无所谓多少，当然是越多越好，因为工具性知识经常是被无意识的“调用”的，只是有一点需要提醒：即使是工具性知识，也要分辨渠道来源，一般都是专业媒体、博客、网站来获取，切勿随意掌握。

好了。本文写到这里基本上把ASK模型做了较为详尽的阐述，期望对你的生活和工作有点滴帮助，你也可以随时与我联系或者给我留言，共同探讨，一同进步。谢谢。